Mikko Mäenpää: Uusi teknologia, sosialidemokraatit ja palkansaaja


Kalevi Sorsa -säätiö | 2.10.2017

MAAILMA ELÄÄ VAHVAN rakennemuutoksen aikakautta. Samanaikaisesti globalisaatio, nationalismi, ympäristöasiat, maahanmuutto, turvallisuus ja sodat luovat politiikalle vaikean kehyksen. Perinteiset aatteet ja ihanteet eivät tahdo taipua muuttuvan maailman tapahtumiin. Arjen politiikka uhkaa hukkua kriisien alle.

Digitalisaatio, keinoäly ja muu uusi teknologia muuttavat yritysten toimintatapoja ja tapaa tehdä työtä. Uusi teknologia hävittää yrityksiä ja työpaikkoja, mutta samanaikaisesti syntyy myös uutta työtä ja yrittäjyyttä. Kehitys luo painetta työn käsitteen ja työsuhteen ehtojen muutoksille; samalla kehitys vaikuttaa myös työmarkkinajärjestelmään. Uusi teknologia voi tarkoittaa, että asioita tehdään viisaammin; silloin syntyy tuottavuuden kasvua. Ilman tuottavuuden kasvua on vaikea olla maailman kärkimaiden joukossa.

Sosialidemokraatit ovat olleet perinteisesti yhteiskuntaa uudistava liike. Sosialidemokraatit ovat olleet myös työn ja kasvun puolue. Rakennemuutoksessa on vaikea saada uutta kannattajakuntaa, jos tulevaisuuden kuva puuttuu. Uudistumiskyky edellyttää muutoksen analysointia ja sen osittaista hyväksyntää. Puolueen uusia tavoitteita ei voi rakentaa menneen maailman varaan.

Myös ammattiyhdistysliike on ollut tulopolitiikan kautta työelämää ja yhteiskuntaa uudistava liike. Kasvu ja korkea tuottavuus ovat tuoneet jakovaraa. Muutoksen keskellä ammattiyhdistysliike ei saa jämähtää puolustusasemiin, vaan sen tulee ottaa työelämän uudistamisessa aloite haltuunsa. Muutoin on vaara, että muut tekevät sen.

Sosialidemokraattiselle puolueelle suhtautuminen työhön ja ammattiyhdistysliikkeeseen on historiallinen. Uudistuva sosialidemokratia ei voi keskittyä liikaa työn ja työmarkkinoiden ympärille. Kuitenkin globalisaation ja uuden teknologian voima toimii yrittäjyyden ja työn kautta. Niiden kautta määrittyvät kyky uudistua ja taloudellinen menestys; tulevaisuuden tekijöistä yrittäjyys ja työ ovat keskeisiä.

DIGITALISAATIO, KEINOÄLY ja muu teknologinen muutos yhdistettynä globalisaatioon lienee suurin rakenteellinen muutos taloudellisessa toiminnassa ja työssä sitten teollistumisen alun. Muutos haastaa valtiot, kansainvälisen yhteistyön, yritysten toimintatavat, julkisen sektorin ja kaikkien osaamisen – kaikki yhteisöt ja yksilöt. Uudet alustat synnyttävät uusia mahdollisuuksia yrittäjyyteen. Tapa toimia yrittäjänä tai tehdä työtä, työsuhteen ehdot ja työmarkkinajärjestelmä ovat muutosten edessä. Muutos ei tietenkään koske kaikkia aloja ja kaikkea työtä samanaikaisesti ja samalla tavalla. On nähtävissä uhkia mutta myös mahdollisuuksia.

Ammattiyhdistysliike on Suomessa perinteisesti suhtautunut teknologian kehitykseen positiivisesti. Muutosten hyväksymistä on edistänyt se, että aikaisemmin työnantajilla, ammattiyhdistysliikkeellä ja poliitikoillakin oli edes jossain määrin yhtäläinen näkemys maailman muuttumisesta ja siitä mitä muutos Suomelta vaatii. Nyt tuo yhteinen näkemys on hukassa. Yhteisen näkemyksen puuttuminen vaikeuttaa uudistusten läpiviemistä. Eri sukupolvienkin välillä näkemyserot tulevaisuudesta ovat valtavat. Uudet yritykset eivät aina tunnista yhteiskunnan tarjoaman infrastruktuurin ja lainsäädännön merkitystä yritystoiminnan edellytyksenä. Erityisesti järjestäytyneen palkansaajaliikkeen – tietyissä asioissa koko työmarkkinajärjestelmän- ja uusien yritysten ajatusmaailma voi olla pahasti ristiriidassa.

Yhteisen tulevaisuuskuvan hakeminen ei voi olla mikään tarkka tieteellinen prosessi. Globaalit ja paikalliset muutosvoimat, politiikan tavoitteiden hajoaminen, turvattomuus, terrorismi, sodat, ympäristön selviäminen tai tuhoutuminen; kaikki vaikuttavat tulevaisuuteen. Epävarmuutta lisää tällä hetkellä suurvaltojen politiikkojen ristiriitaisuudet. Vaikka nationalismi nostaa päätään, tulee pienen maan tulevaisuudessakin tehdä menestyksensä globaalillakin areenalla. Tulevaisuuskuva pitäisi hahmottaa sen verran tarkasti, että jokainen kykenee edes karkeasti arvioimaan muutostrendejä ja niiden vaikutuksia. Vasta tämän jälkeen pitäisi arvioida oma suhtautuminen muutokseen: vastustanko vai kannatanko. Arvomaailmaansa ei toki tarvitse hukata. Kaikkea ei tietysti ole pakko hyväksyä – uutta maailmaa ei sovi kuitenkaan kieltääkään. Ei saa ajatella, miten voimme estää maailman muuttumisen. Sen sijaan pitää ajatella, voimmeko vaikuttaa muutokseen ja mitä meidän tulee tehdä muita paremmin ja nopeammin hyötyäksemme muutoksesta.

Puoluekentässä pitää hakea ystäviä sieltä, missä on samankaltaisia näkemyksiä. Perinteisiä blokkeja kannattaa tarkastella kriittisesti. Jako oikeistoon ja vasemmistoon tai edistyksellisiin ja konservatiiveihin ei toimi enää samalla tavalla. Ystävien hakemisessa tulee kiinnittää entistä enemmän huomiota sisäpolitiikan linjausten ohella eri puolueiden maailmankuvaan. Globaalit, kansalliset ja paikalliset poliittiset linjaukset ovat entistä enemmän kiinni toisissaan.

Ammattiyhdistysliikkeen tulisi löytää uudelleen parempi yhteys työnantajien kanssa. Voi olla, että keskusjärjestöjen keskusteluyhteys ei muuttuvassa maailmassa riitä, vaan tarvitaan yhteisiä näkemyksiä suoraan yritysten ja ammattiliittojen välillä.

Suhtautuminen uuteen teknologiaan on jo synnyttänyt railon ammattiyhdistysliikkeen ja yritysten välille. Monet yritykset eivät halua ammattiyhdistysliikettä mukaan uuden teknologian käyttöönoton arkipäivään. Pelätään, että ammattiyhdistysliike toimii jarruna tai estää uudistusten läpiviennin. Kuitenkin monet menestyvät yritykset ovat osanneet jo pitkään kytkeä henkilöstön mukaan muutokseen kehittämällä jatkuvasti työntekijöiden valmiuksia. Jos muutoksiin reagoidaan lakoilla tai jos uuden teknologian käyttöönotto merkitsee aina vanhan henkilökunnan irtisanomista, ollaan puolin ja toisin väärillä raiteilla.

UUSI TEKNOLOGIA HÄVITTÄÄ työpaikkoja, mutta niin on aina ollut. Toisaalta uusi teknologia synnyttää uusia, monesti parempia työpaikkoja. Ennen kaikkea uusi teknologia muuttaa työn sisältöä ja tapaa tehdä työtä. Näihin kaikkiin pitäisi osata varautua. Mikä parasta, uusi teknologia antaa mahdollisuuksia tehdä asioita paremmin. Uusi työ voi luoda tasa-arvoisemman työyhteisön, sillä digitalisaation onnistuminen edellyttää työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien lisäämistä. Ei kannata panostaa uuteen teknologiaan, jollei jokainen voi soveltaa sitä luovasti. Kun muutos kiihtyy, osaamisvaatimukset lisääntyvät. Tämä antaa mahdollisuuden työn mielekkyyden lisääntymiseen. On selvää, että uusi teknologia hävittää monia työtehtäviä. Robotit ja digitalisaatio korvaavat osan työstä, mutta ne todennäköisesti tarvitsevat rinnalleen uudenlaista ihmisen tekemää työtä. Uusi teknologia muuttaa esimerkiksi kaupoissa tehtävää työtä. Jos koneet korvaavat perinteisiä työtehtäviä ja tuottavuus kasvaa, on mahdollista käyttää osa tuottavuuden kasvusta parempaan asiakaspalveluun ja uusiin tuote- ja palvelukokonaisuuksiin. Teollinen tuotanto ja palvelu integroituivat jo aiemmin yhdeksi kokonaisuudeksi. Kaupan alalla tuotteiden myynti ja palveluosaaminen voivat myös integroitua uudeksi toimintatavaksi. Jos sairaalassa uusi teknologia hoitaa entistä enemmän sairaanhoitajan työtehtäviä, hän voi keskittyä paremmin potilaan fyysiseen ja henkiseen hyvinvointiin.

Jos uusi työ perustuu entistä enemmän tiedon hyväksikäyttöön, sitä eivät sido enää aika ja paikka samalla tavalla kuin aikaisemmin. Työpaikalle ei aina tarvitse matkustaa työsuorituksen aikaansaamiseksi. Työn irrottaminen ajasta ja paikasta lisää myös mahdollisuuksia käyttää säästynyttä aikaa järkevämmin johonkin muuhun; syntyy mahdollisuus tuottavuuden kasvuun. Hyvänä esimerkkinä tuottavuuden kasvusta voi pitää teleliiketoiminnan kehitystä. Aikaisemmin ihmisten tavoittaminen vanhan teknologian aikana oli aikaa vievää. Vanhan teknologian työpaikat katosivat, syntyi uusia työpaikkoja. Nyt kaikki ovat monin eri keinoin koko ajan tavoitettavissa ja kukaan ei haluakaan paluuta vanhaan.

Voi myös kysyä, mitä tapahtuu, jos emme ota uutta teknologiaa käyttöön ensimmäisten joukoissa.

Globalisaation alkuajat tarjoavat tästä esimerkin. Globalisaatio vuosituhannen vaihteessa muutti yritysten toimintamalleja. Menestyäkseen piti olla maailmassa mukana kasvavilla alueilla, uusilla markkinoilla ja lähellä asiakasta. Syntyi myös tuotannon ja palvelun uusia toimintakonsepteja. Kun suomalaiset yritykset menestyivät maailmalla, ne menestyivät myös kotimaassa. Kun yritysten piti pärjätäkseen kilpailussa uudistua globaalin tason menestyjiksi, se vaikutti myös Suomessa yritysten uusiutumiseen ja koko Suomen kehitykseen. Toki ulkomaille menoon oli perusteena monella yrityksellä myös alhaisemmat työvoimakustannukset. Jälkikäteen voi arvioida, että suomalaisille yrityksille, palkansaajille ja koko Suomelle oli eduksi, että olimme jo globalisaation alkuaikoina ensimmäisten joukossa mukana uudessa maailmassa.  Sivuun jääminen olisi ollut kohtalokasta.

Nyt tilanne on uusi, mutta muistuttaa vanhasta. Jos uudella teknologialla ja siihen liittyvällä uudella toimintatavalla menestymme paremmin, siinä pitää olla mukana. Tämä antaa haasteen myös poliittiselle päättäjälle: suomalaisten on oltava uudessa teknologiassa kansainvälisiä osaajia. Muutoksessa uusien yrittäjien ääntä kannattaa kuunnella tarkoin. Yhteiskunnan rooli on edellytysten luominen; pitää panostaa entistä enemmän koulutukseen, osaamiseen, tutkimus- ja tuotekehitykseen, mutta myös yhteiskunnan koossa pysymiseen ja turvaan. Uuden teknologian esiinmarssi ei ole ainoastaan yritysten asia, eikä se ole myöskään ainoastaan työmarkkinaosapuolten asia. Poliittisen päättäjän tulee olla aktiivinen kansallisella tasolla, mutta se ei riitä. Globaalilla tasolla yritysten toimintaa, työsuhteen ehtoja ja työntekijöiden kohtelua tulee valvoa tehokkaasti. Työmarkkinajärjestöillä yhdessä poliittisen päättäjän kanssa on tässä tärkeä rooli.

TYÖMARKKINATOIMINTA, PALKANKOROTUKSET ja työelämän uudistusten rahoittaminen ovat aina perustuneet kasvun jakoon. Staattisemmassa yhteiskunnassa huominen oli arvattavissa, selvittiin totutulla tavalla. Suljetut rajat, säännelty vienti ja tuonti, poliittisesti ohjattu kansallinen rahapolitiikka, hintavalvonta, keskitetyt tulopoliittiset ratkaisut loivat kehikon suomalaiselle palkkapolitiikalle ja työelämän kehitykselle. Pitkään jatkunut säännöllinen taloudellinen kasvu takasi työelämän ja yhteiskunnan uudistuksille jakovaran. Syntyi yleisesti hyväksytty käsitys kasvun jakamisesta. Osa tuottavuuden kasvun hyödystä kuului omistajalle, osa palkansaajille.

Jos tavoitteet kasvusta, inflaatiosta ja työllisyydestä saatiin toteutettua, ei välttämättä kiinnitetty mikrotason eli yritystason tilanteeseen niin paljon huomiota. Suomi oli suurteollisuuden maa. Myös työmarkkinaratkaisuissa ratkaisevassa asemassa olivat teollisuus ja suuryritykset. Kasvun olosuhteissa menestyneet yritykset palkkasivat uutta työvoimaa. Menestyvät yritykset hyötyivät maltillisista tulopoliittisista ratkaisuista, sillä palkankorotukset eivät vaarantaneet niiden kilpailukykyä. Ei-menestyvät yritykset, jotka eivät kyenneet sovittuihin korotuksiin, kuolivat pois markkinoilta.

Palkkapolitiikassa yleiskorotukset ovat olleet ammattiyhdistysliikkeen kannalta korotuksista tärkeimmät. Yleiskorotukset tulivat kaikille ja toteuttivat siten solidaarisuutta. Yleissitovuus vei sovitut asiat joka työpaikalle. Toki osa korotuksista käytettiin järjestelyvaroina liittokohtaisilla ratkaisuilla ja osa paikallisestikin. Palkkausjärjestelmiä ja palkitsemista toki kehitettiin tupojenkin aikana. Ne mahdollistivat erilaisen ansiokehityksen eri yritysten ja yksilöiden välillä.

Tulopoliittinen malli merkitsi kuitenkin makroideologian syntymistä paitsi palkkaukseen myös muihin työsuhteen ehtoihin. Kollektiivisilla sopimuksilla sovittiin työajat, vuosilomat ja kaikki muutkin työsuhteen ehdot. Yrityksissä sovellettavaksi jäi selvästi vähemmistö asioista. Kollektiivisuus oli voimakkaampaa kuin yksilöllisyys. Tulopoliittinen järjestelmä oli myös sopusoinnussa hyvinvointipolitiikan toimintamenetelmien kanssa. Suomi rakensi hyvinvointiyhteiskuntaa myös makropolitiikalla. Koulutusjärjestelmä ja sosiaaliturva rakennettiin kaikille yhtäläisenä julkisen sektorin tuottamana palvelukokonaisuutena. Tehokkaimmillaan politiikan ja tulopolitiikan vallankäyttö on ollut silloin, kun on löydetty yhteinen linja työmarkkinajärjestöjen ja poliittisen päättäjän välillä. Tämä on ollut ennen kaikkea sosialidemokraattien vahvuus.

Vaikka Suomi on pitkään elänyt teollisuudesta ja viennistä, työmarkkinasopimukset ovat kaikkialla maailmassa kansallisia. Globalisaation aika on merkinnyt yritysten toiminta-alustan muuttumista paikallisesta ja kansallisesta kansainväliseksi. Kansallisissa työmarkkinaratkaisuissa globaalissa maailmassa on pakko ottaa huomioon muissa maissa tehtävät ratkaisut.

Uusi aika on merkinnyt myös arvojen muutosta. Kollektiivisuus, patruunahenki sekä kohtuulliset tuloerot ja palkitseminen ovat monesti väistyneet uusien yksilöllisten markkinaoppien tieltä. Arvojen muutokset heijastuivat 2000-luvun alussa tulopolitiikkaan vuosi vuodelta kasvavana kritiikkinä yritysten taholta. Yritysten johto irrotettiin muusta henkilöstöstä omilla palkitsemisen ja palkkauksen linjauksilla. Yritysjohtajista muodostui myös oma keskinäistä yhteenkuuluvuutta tunteva ryhmänsä. Yhteinen linja palkansaajapuolen kanssa hiipui. Eriytyneet näkemykset lisäsivät vaikeuksia löytää yhteisille uudistuksille käsikirjoitusta.

Digitalisaatio, keinoäly ja muu uusi teknologia merkitsevät muutosta kaikkien yritysten ja myös julkisen sektorin toimintaan. Paikallinen, kansallinen ja globaali muodostavat yhden kokonaisuuden bisneksessä. Kasvu ei ole enää ennakoitavissa, eksponentiaalinen kasvu mahdollistaa jotain, mikä ei ennen ollut mahdollista. Jos kasvu voi olla huikeata, myös pudotus voi olla raju. Siirrymme epävarmaa aikaa kohti. Epätasainen kasvu eri aloilla synnyttää myös epätasaisuutta tuloeroissa.

Uusi rakennemuutos vaikuttaa myös perinteiseen omistavan luokan ja työntekijöiden väliseen vastakkainasetteluun. Joskus omistajaa on vaikea löytää, joskus kilpailu tuo mukanaan työn tekijän markkinat, joskus asiakas ottaa uuden roolin.

Yritysten uudistumiskyvystä, joustavuudesta ja nopeudesta on tullut entistä tärkeämpiä tekijöitä yrityksen menestymiselle. Miten organisoida lokaali ja globaali verkosto niin, että parhaimmat alihankkijat, asiakkaat ja yrityksessä työskentelevät muodostavat parhaan toimintamallin? Miten johtaa yritystä, jonka sisällä toimitaan hyvinkin erilaisissa työsuhteissa ja osa toimii yrittäjinä?

Kovassa rakennemuutoksessa on ymmärrettävää, että asioita pitää ratkaista entistä enemmän yritystasolla. Digitalisaation käyttöönotosta päätetään yritystasolla ja ratkaisut vaikuttavat suoraan toimenkuviin, työsuhteen ehtoihin ja palkkaukseen. Asiakkaat on kytkettävä tuotantoon ja palveluihin entistä tiiviimmin.

Uuden teknologian käytöstä ei saa hyötyä, jos työntekijän itsenäistä päätösvaltaa ei lisätä. Onnistuessaan digitalisaatio merkitsee myös perinteisten hierarkioiden pienenemistä tai häviämistä. Erilaiset työntekijä- ja yrittäjäryhmät muodostavat yrityksessä uuden demokraattisemman mutta myös yksilöllisemmän työyhteisön. Kun itsenäisyyttä lisätään, on perusteita lisätä työntekijän osaamistasoon perustuvaa palkkausta ja palkitsemista. Tulopolitiikan aikana korotukset perustuivat kansantalouden tuottavuuden kasvuun, jota jaettiin yleiskorotusten kautta tasaisesti kaikille. Liittokohtaisessa tarkastelussa korotukset perustuvat toimialan ja yrityksen tuottavuuteen. Nyt on aika lisätä yksilökohtaisen tuottavuuden merkitystä palkkauksessa ja palkitsemisessa. Näin palkkaus ja palkitseminen tukevat uudistumista ja kasvua.

Työmarkkinajärjestelmää tulisikin voida kehittää rakennemuutoksessa alhaalta ylöspäin. Kova rakennemuutos on verrattavissa teollistumisen alkuaikoihin, kun ammattiyhdistykset aktivoituivat työpaikoilla ja sopimisen kulttuuria lähdettiin rakentamaan. Nyt muutoksessa on aika palata juurille. Työmarkkinoiden makroideologiasta on siirryttävä mikroideologiaa kohti. Tämä tulee tehdä työmarkkinaosapuolten välisenä yhteistyönä.

VIIMEAIKAINEN KESKUSTELU PAIKALLISESTA sopimisesta on monesti koettu ammattiyhdistysliikkeen taholta uhkana työehtosopimuksia vastaan. Monesti tähän on syynsä. Monissa puheenvuoroissa ja työnantajien linjauksissa onkin nähtävissä tavoite päästä irti työehtosopimuksista ja siirtyä kokonaan paikallisiin yrityskohtaisiin sopimuksiiin. Monet näkevät tämänkin takana päätavoitteena siirtymisen kokonaan yksilökohtaiseen sopimiseen.

Monissa työehtosopimuksissa on jo kauan haettu joustoja mahdollistamalla työehtosopimusten määräysten toisin sopiminen. Esimerkiksi teknologiateollisuuden ja kemian teollisuuden sopimuksissa suuri osa sopimusmääräyksistä sisältää mahdollisuuden sopia asioista yrityksissä toisin. Nämä ratkaisut osoittavat, että työehtosopimuksia ja paikallista sopimista voi kehittää samanaikaisesti.

Uutta työmarkkinamallia – Suomen mallia – on etsitty työryhmissä. Todennäköisesti se syntyy helpommin niin, että liittotason ratkaisujen pohjalta vakiintuu uusi malli. Monesti keskusteluissa viitataan Ruotsiin. Ruotsissa keskitetyistä ratkaisuista luovuttiin jo 1970-luvulla. Ruotsalaisessa mallissa liitot neuvottelevat teollisuusliitot kärjessä työantajaliittojen kanssa työehtosopimukset. Joissakin työehtosopimuksissa määritellään palkankorotusvara, joka on samalla myös yritystason neuvotteluissa ansiokehitysmaksimi sopimuskauden aikana. Ruotsalaisessa sopimuskulttuurissa palkankorotuksia ei jaeta aina tasan kaikille, vaan korotusten käytössä on enemmän liikkumavaraa. Ruotsalaiset hyväksyvät ehkä palkkaerot helpommin kuin suomalaiset. Ruotsi ei kuitenkaan maavertailuissa ole suurten palkkaerojen maa.

Hyviä esimerkkejä ja parhaita käytäntöjä voidaan toki hakea muualta. Ratkaisut pitää löytää täällä. Paikallisen sopimisen viimeaikaisista eipäs-juupas -kiistoista pitäisi uudelleen päästä neuvottelemaan sopijaosapuolten kesken. Poliitikkojen ja muut sopimuspöytien ulkopuolelta tulevat kannanotot eivät ratkaise sopimusjärjestelmien kehitykseen liittyviä kiistoja.

Työehtosopimuksia on niin kauan kuin on järjestäytynyt ammattiyhdistysliike ja järjestäytynyt työn-antaja. Pitää löytää uusi tasapaino työehtosopimusten ja yrityskohtaisten ratkaisujen välillä, uusi tasapaino työaikasuojelun ja toisaalta yksilöllisten ja joustavien työaikojen suhteen.

Työnantajalla tulisi olla kyky hyväksyä henkilöstö ja ammattiyhdistysliike osaksi bisnestä. Ammattiyhdistysliikkeelle haaste on yhtä kova: miten osoittaa yrityksen henkilöstölle, että järjestäytyminen myös tulevaisuudessa kannattaa? Ammattiyhdistysliikkeellä tulee olla kyky ottaa roolia enemmän myös yrityksen kehittäjänä.

Uusi työelämä on palkansaajille myös mahdollisuus. Hierarkiat madaltuvat, työnkuvat muuttuvat mielekkäämmiksi ja vaikutusmahdollisuudet paranevat. Uuteen teknologiaan perustuva maailma rakentuu erikoistumisen syventämiseen ja osaamisen kehittämiseen sekä taitoon oppia jatkuvasti uutta. Kun työssä oppiminen lisääntyy, työn ja opiskelun tai oppimisen raja-aita hälvenee. Kaikki itsensä kehittäminen, joka hyödyntää osaamista, on työtä. Tällainen ajatus murtaa nykyisen työaikakäsitteen.

Työssä oppiminen on palkansaajan, työnantajien ja yhteiskunnan vastuulla. Yhteiskunnan kannalta työssä oppiminen lisää kansakunnan menestystä. Työnantajan kannalta oppimisintensiivinen työyhteisö on kilpailutekijä. Työntekijän kannalta kyse on paitsi pätevöitymisestä myös turvasta tulevia muutoksia kohtaan. Nykyiset järjestelmät erottavat työn ja oppimisen toisistaan. Yhteiskunnan kannalta tällaista jakoa kannattaa tarkastella kriittisesti. Kaikilla on siis vastuu elinikäisestä oppimisesta: yksilöllä, yrityksillä ja yhteiskunnalla.

Uusi teknologia ja sen mukanaan tuoma uusi yrittäjyys, työ ja osaaminen antavat poliittiselle päättäjälle haastavan alustan tulevaisuuden rakentamiselle.

Jos sosialidemokraatit ja ammattiyhdistysliike haluavat olla uudistusten rakentajia eikä jarruttajia, aloite on otettava nyt.

 

Mikko Mäenpää

Kirjoittaja on toimihenkilökeskusjärjestö STTK:n entinen puheenjohtaja ja Sitran vanhempi neuvonantaja.


Kommentit

Kalevi Sorsa -säätiö