Maahanmuuton asenteita halutaan muuttaa, mutta mitä ne ovat?


Kalevi Sorsa -säätiö | 4.04.2012

Suomalaisten asenteet maahanmuuttoa kohtaan ovat usein tapetilla. Kun viralliset henkilöt puhuvat maahanmuutosta, kuten esimerkiksi SPR:n järjestöjohtaja John Ekelund viime syksyn Kotoutuminen ja kolmas sektori -seminaarissa Paasitornissa, nousi ohjelmallisesti esiin tarve kehittää kaksisuuntaista kotoutumista. Sillä tarkoitetaan sekä maahanmuuttajien että suomalaisten asenteisiin vaikuttamisesta.

Yksi parhaimmista kirjoituksista suomalaisten maahanmuuttaja-asenteista on tutkija Ahmed Akhlakin kenttätyö maahanmuuttajan työnhausta. Tästä kertova artikkeli ilmestyi Sosiologia-lehdessä vuonna 2002 ja se lienee edelleen ajankohtainen.

Akhlakin artikelissa on paljonpuhuva kohta työnantajien asenteista. Tutkija tekeytyi työnhakijaksi ja osoitti, miten erilaisin tekosyin hänen työnhakuaan vähäteltiin. Työnantaja saattoi vedota puutteelliseen kielitaitoon, vaikka oli sujuvasti keskustellut hakijan kanssa puhelimessa. Saatettiin vedota työmatkojen järjestelyihin, vaikka hakija ilmoitti ja perusteli, että työmatkoista ei tule ongelmia. Artikkeli on hauska mutta tekee samalla vihaiseksi.

Mutta mitä nämä asenteet sitten ovat? Asenteella tarkoitamme kai jonkinlaista tunteellista reagointia, joka ohjaa toimintaa. Toinen asia on, miten asenteet rakentuvat ja mitä niistä seuraa. Suomalaisista saa yllättävän rasistisen kuvan, jos tehdään survey-tyyppinen tutkimus ja kysellään ”haluatko naapuriksesi mieluummin somaliperheen vai suomenruotsalaisia?” – valtaosa suosii suomalaista.

Asenne on Suomessa politisoitunut sana ja sitä käytetään mekaanisena perusteluna tai retorisena keinona riippumatta sen soveltuvuudesta tai täsmällisestä sisällöstä. Asenteen laaja-alaisuus ja monimutkaisuus käy selväksi, kun tarkastellaan varsinaista asennetutkimusta: mielipidetutkimuksia.
Mielipiteen voi määritellä vaikka näin: kognitiivisesti rakentunut, tulkittu ja yksilöllinen ajattelutapa. Näistä mikään ei kerro meille asenteen sisällöstä vaan sitä on etsittävä laajalti kulttuurin, politiikan, yksilöllisten tekijöiden ja tilannetekijöiden alueilta – eli kaikkialta.

Mielipiteet ailahtelevat, kuten asenteetkin. Useimmat meistä osaavat kertoa hyvän juutalaisvitsin (niitä kuulee esimerkiksi amerikkalaisissa elokuvissa) mutta emme pidä itseämme antisemitisteinä.
Ehkä työnantajankaan kohdalla kyse ei ole ”rotuhygieniasta” vaan siitä, että ihminen kokee ulkomaalaisen työntekijän haastavaksi. Ehkä hän ei luota omaan englanninkielen taitoonsa tai pelkää ettei osaa ottaa vierasta kulttuuria huomioon. Tai, mitä asiakkaat mahdollisesti ajattelevat tai nauravatko kaverit. Kaikesta tällaisesta syntyy toimintaa, jota on liian helppo kutsua tyhjentävästi ”asenteelliseksi”.

Näin voi ihan tavallisesta ja suvaitsevasta työnantajasta tulla osa rasismin kulttuuria. Lapsilleen hän opettaa sitä, mihin ei itse kykene.

Syrjivää yllä mainittu siitä huolimatta on. Syrjinnän purkaminen onnistuu selventämällä ja purkamalla syrjintää tuottavia rakenteita ja tarkastelemalla, miten ihmiset toimivat erilaisissa tilanteissa. Maahanmuuttajien syrjinnän ainoa syy ei ole työyhteisöjen rasismi vaan kyse on paljon monimutkaisemmasta ilmiöstä. Rasistit kyllä erottuvat omaksi ryhmäkseen. Näin kokee esimerkiksi ulkoministeri Erkki Tuomioja, luonnehtiessaan osaa Perussuomalaisten eduskuntaryhmästä äärioikeistolaisiksi. Kun tällaista retoriikkaa käytetään, ja vaikka se osuisi kuinka oikeaan, on Suomessa nyt aika paneutua asenteiden konkreettiseen ymmärtämiseen.

Tästä on kyse myös tuossa SPR:n John Ekelundin kaksisuuntaisesta kotoutumisesta. Väitin yllä, että asenteet rakentuvat kulttuurista ja omasta lähiyhteisöstä käsin. Samalla tavalla niitä voidaan myös muokata. Kun työyhteisöön saapuu maahanmuuttaja, häntä kummastellaan, pelätään, syytetään ja mitä tahansa. Eivätkä ne maahanmuuttajatkaan muuten pidä meistä ja vaikka pitäisivätkin, ei heidän asemansa uudessa ja vieraassa maassa ole helppo.

Yhteisön osaksi ottaminen on Suomessa aina vaikea juttu. Mutta mikäli työyhteisössä on yksikin karismaattinen, reilu ja aktiivinen ihminen – luontainen johtaja – hän vetää muun porukan mukanaan ja maahanmuuttaja pääsee vaivatta sen osaksi. Pistää miettimään.

Asenteet muokkautuvat altistumalla vaaralle. On uskallettava vuorovaikuttaa ja tätä varten tarvitaan työyhteisöjen, koulujen, päiväkotien ja nakkikioskien ihmisjoukkoihin vaikuttamista. Ennen kaikkea tarvitaan henkisten ja aitojen johtajien esimerkin korostamista. Kenestäkään ei tule suvaitsevainen käskemällä (mikä politiikassa naamioidaan arvokeskusteluksi) mutta kehitystä voidaan ohjailla omalla esimerkillä mutta myös taistelemalla rasistista ja väärää tietoa vastaan – eihän rotuhygieniaankaan enää oikeasti uskota.

Ilkka Vuorikuru on projektikoordinaattori Kalevi Sorsa -säätiössä


Kommentit

Kalevi Sorsa -säätiö